“Impulsar el talento femenino también es una cuestión de justicia”

-¿Por qué hay que fomentar y promocionar el talento femenino?

Creo que impulsar la diversidad, en el amplio sentido de la palabra, permite a las empresas ser más productivas. Suma miradas distintas para ver la realidad desde ángulos diferentes. Los clientes/as son un reflejo de la sociedad y son diversos. Nosotros debemos serlo también. Además, y esto se dice menos, se trata de un tema de justicia. Si las mujeres somos más de la mitad de la población debemos aspirar a tener esa presencia en todos los ámbitos.

Es cierto que hemos mejorado mucho en estos años, pero sigue habiendo empresas a las que no es que no les parezca importante este tema, sino que no saben cómo afrontarlo. Hay que romper patrones establecidos y los cambios en las leyes ayudan. Me gustaría que llegara el día en el que dejáramos de decir “la primera mujer que…”. Queda mucho y hasta que no lleguemos a ello es importante que sigamos destacándolo, hasta conseguir la igualdad de verdad.

¿Cuál es la situación actual del talento femenino en el grupo ISPD?

Desde su constitución, la inclusión y el impacto positivo en la sociedad a través del cómo cuidamos al equipo ha sido uno de los pilares para la compañía. La labor que se llevó a cabo en estos años nos ha llevado a poder compartir datos reconfortantes: En ISPD a día de hoy trabajan más de 500 personas a nivel global, y el 57% son mujeres. Además, un análisis de brecha salarial por nivel de responsabilidad muestra que hombres y mujeres cobran lo mismo por el mismo trabajo.

Sin embargo, como muchas empresas, a nivel consolidado tenemos una brecha salarial del 18%, que se explica por la menor proporción de mujeres en los puestos directivos (el 32%).

"La igualdad de oportunidades para todos y todas es un pilar fundamental de nuestra cultura de empresa"

-¿Cómo se impulsa la igualdad, de verdad, desde el entorno empresarial?

La igualdad de oportunidades para todos y todas es un pilar fundamental de nuestra cultura de empresa. Además considero que como primer paso es fundamental el compromiso de la Dirección. Tenemos la suerte de tener a una mujer como CEO, Andrea Monge, que se implica personalmente en los grupos de trabajo donde se deciden las acciones a implementar.

-Al tener presencia en países de distintos continentes, ¿notáis diferencias en la manera de afrontar esta situación en función del lugar?

Sí, hay bastantes. Vienen marcadas, en gran medida, por la legislación que impulsan los propios gobiernos. España, por ejemplo, es un país muy avanzado en temas de igualdad. Las empresas tenemos que contar con planes específicos y toda la población está muy concienciada. En Italia en cambio hay muy poca concienciación del problema, porque ni se ha analizado, ni hay obligación de hacerlo. Luego un país como México, donde la violencia contra las mujeres alcanza niveles muy preocupantes, el nivel de concienciación es también elevado. 

-¿Qué iniciativas concretas habéis puesto en marcha en el grupo ISPD para fomentarla?

Destacaría tres iniciativas:

En primer lugar, en todo el grupo hemos igualado la baja por paternidad a la baja por maternidad, medida que aplica también a las parejas del mismo sexo. Sabemos que el parón de algunos meses que supone tener un hijo o una hija es uno de los factores que limitan la carrera de las mujeres. Con esta medida no solo garantizamos que este parón tenga la misma duración para ambos sexos, sino que fomentamos que los padres estén más presentes en el cuidado de los niños/as y del hogar, para una mejor repartición de estas tareas.

En segundo lugar, formamos a toda la compañía en igualdad de género y diversidad, con foco en los sesgos inconscientes. Esta formación, obligatoria, tuvo muy buena acogida.

Por último, destacaría que en España tenemos un plan de igualdad bastante ambicioso. Entre otras medidas destacaría que nos hemos marcado como objetivo entrevistar al mismo número de candidatas que de candidatos para todos los puestos de dirección.

-¿Cuáles son las líneas/proyectos para continuar avanzando?

Lo primero es implementar el plan de igualdad en España, y luego hacer un diagnóstico en los otros países para fijar los objetivos. Es importante medir las acciones para concienciar y seguir los avances. 

Una vez encaminado en plan interno, considero que nuestro rol como empresa es contribuir a tener un impacto positivo en la sociedad en los lugares donde tenemos oficinas. Me encantaría crear alianzas con asociaciones o centros de formación que fomenten la igualdad (formación científica de las niñas, formación tecnológica de mujeres en situación de vulnerabilidad, etc.)

¿Qué beneficios puede aportar a las empresas una mayor presencia del liderazgo femenino?

¡Muchos! Aunque no todas las mujeres tienen el mismo estilo de liderazgo, es verdad que hay patrones que se repiten: empatía, escucha, cultura del consenso, compromiso, no buscar atribuirse el mérito de las ideas o los éxitos sino destacar el resultado colectivo. 

Veo por lo menos 3 beneficios: 

• Creo que esta forma de liderazgo es mucho más en adecuación con lo que las generaciones más jóvenes están buscando en el trabajo, por lo tanto es una manera de atraer y fidelizar al talento joven.  
• Los seres humanos funcionamos mucho por mimetismo, y especialmente los equipos de trabajo intentan adoptar un comportamiento que consideran ser el que se espera en la compañía. Por lo tanto, si la dirección es femenina, los equipos, incluso los hombres, tenderán a adoptar un estilo de liderazgo más “femenino”.
• Las mujeres en puestos de liderazgo se transforman en modelos a seguir y fuente de inspiración para las mujeres más jóvenes, lo que les puede animar en el desarrollo de su carrera.